– Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wprowadzi zmiany w polityce płacowej. Przede wszystkim jednym z głównych założeń dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń jest posiadanie przez wszystkich pracodawców systemu wynagrodzenia, które zapewniają równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości – mówi agencji informacyjnej Newseria dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – To oznacza, że każdy pracodawca powinien się przyjrzeć, zweryfikować obowiązujące u niego systemy wynagrodzeń i dokonać wartościowania stanowisk. Dostosowanie systemów wynagradzania do wymagań wynikających z dyrektywy jest procesem długofalowym, nie będzie to jednorazowe zadanie, z całą pewnością konieczna będzie cykliczna weryfikacja.
Przyjęta w maju 2023 roku dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń powinna zostać zaimplementowana do 7 czerwca 2026 roku. Przewiduje ona szereg obowiązków informacyjnych wobec pracodawców w sferze płacowej, przede wszystkim udostępnienie osobom kandydującym do pracy informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną.
– Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć – mówi prawniczka. – Kolejna bardzo istotna zmiana, która wynika z dyrektywy, dotyczy obowiązku każdego pracodawcy udostępnienia pracownikowi na jego wniosek, złożony czy to bezpośrednio, czy też za pośrednictwem przedstawicielstwa pracowniczego, informacji dotyczących przeciętnego wynagrodzenia współpracowników z podziałem na płeć w stosunku do wynagrodzenia wnioskującego pracownika.
Po trzecie, pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do raportowania informacji o wynagrodzeniu do organu monitorującego, który będzie z kolei zobowiązany do przekazania tych informacji publicznie, w tym poprzez publikację na łatwo dostępnej stronie internetowej. Dyrektywa wyróżnia trzy grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej będą musieli złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, a następnie co roku; zatrudniający od 150 do 249 pracowników również składają raport do tego samego terminu, a następnie co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą mieć czas na pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, a następnie co trzy lata. W sprawozdaniu będzie trzeba zawrzeć informacje m.in. o różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, różnicy w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie, medianie tych różnic, procencie pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie, czy o procencie pracowników obu płci w różnych przedziałach wynagrodzeń.
– Doświadczenia państw europejskich, które wprowadziły już kilka lat temu rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, dostarczają nam przykłady pozytywnych skutków w sferze publicznej. Przede wszystkim kobiety zdecydowanie częściej awansują u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do raportowania luki płacowej. Ponadto pracownice unikają pracodawców, u których występuje duża luka płacowa, co z kolei skłania pracodawców do zajęcia się tym problemem i zmniejszenia luki – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga. – W Wielkiej Brytanii spowodowało to zmniejszenie luki płacowej o 19 proc. Ponadto daje to możliwość zarówno obecnym, jak i potencjalnym pracownikom, klientom, kontrahentom do podejmowania świadomych decyzji i tym samym powoduje to, że ci pracodawcy, którzy dbają o swój wizerunek, zajmują się swoją luką płacową w celu jej zmniejszenia.
Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w lipcu 2024 roku wartość mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż dla kobiet. Oznacza to, że panowie zarabiali średnio o 3,9 proc. więcej, niż wynosiła mediana, a panie – mniej o 3,4 proc. Jeszcze większe różnice dotyczą przeciętnego wynagrodzenia. Tu płaca mężczyzn była średnio o 5 proc. wyższa od średniej, zaś kobiet – o 5,2 proc. niższa. Eurostat wskazuje, że w 2022 roku luka płacowa w UE wynosiła 12,7 proc., przy czym najwyższa była w Estonii (21,3 proc.), a najniższa w Luksemburgu (-0,7 proc.). Polska z wynikiem 7,8 proc. jest wśród państw o najniższym poziomie różnicy.
– Zasadniczo pracodawcy obawiają się wymagań związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Przede wszystkim są to obawy finansowe, ponieważ ewentualna likwidacja luki płacowej wymaga jednak podwyższenia wynagrodzenia pracownikom, którzy nie są dostatecznie wynagradzani. Po drugie, pracodawcy obawiają się fali roszczeń. O ile już teraz pracownicy mogą występować z roszczeniami z tytułu dyskryminacji płacowej, o tyle na ogół z tej możliwości nie korzystają, ponieważ nie mają wiedzy, że są dyskryminowani w sferze wynagrodzenia – wyjaśnia ekspertka kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Na początku grudnia ub.r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół, który ma pracować nad wdrożeniem dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
– Przed tym zespołem stoi wiele wyzwań – ocenia prof. Małgorzata Kurzynoga. – Jednym z najważniejszych jest uregulowanie kwestii szczegółowych, w tym np. terminu przedawnienia, aby pracodawcy nie byli zaskakiwani roszczeniami pracowników za dyskryminację sprzed kilkunastu lat. Dyrektywa przewiduje, że termin przedawnienia nie może się rozpocząć wcześniej niż z chwilą, w której pracownik dowiedział się o dyskryminacji. Ważne jest jednak, aby polski ustawodawca powiązał ten termin również z terminem zdarzenia dyskryminacyjnego. Głośne procesy na całym świecie w Goldman Sachs, Disneyu czy Google’u wskazują, że te roszczenia sięgają okresu sprzed kilkunastu lat.
24 stycznia br. w Sejmie miało miejsce pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Jego idea łączy się z unijną dyrektywą, ale nie jest jej implementacją. Przygotowany przez posłów KO projekt zakłada obowiązek przedstawiania w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia. Znosi też obowiązek utrzymania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika.
Źródło: Newseria.pl
Fot: Pixabay
Przyjęta w maju 2023 roku dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń powinna zostać zaimplementowana do 7 czerwca 2026 roku. Przewiduje ona szereg obowiązków informacyjnych wobec pracodawców w sferze płacowej, przede wszystkim udostępnienie osobom kandydującym do pracy informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną.
– Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć – mówi prawniczka. – Kolejna bardzo istotna zmiana, która wynika z dyrektywy, dotyczy obowiązku każdego pracodawcy udostępnienia pracownikowi na jego wniosek, złożony czy to bezpośrednio, czy też za pośrednictwem przedstawicielstwa pracowniczego, informacji dotyczących przeciętnego wynagrodzenia współpracowników z podziałem na płeć w stosunku do wynagrodzenia wnioskującego pracownika.
Po trzecie, pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do raportowania informacji o wynagrodzeniu do organu monitorującego, który będzie z kolei zobowiązany do przekazania tych informacji publicznie, w tym poprzez publikację na łatwo dostępnej stronie internetowej. Dyrektywa wyróżnia trzy grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej będą musieli złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, a następnie co roku; zatrudniający od 150 do 249 pracowników również składają raport do tego samego terminu, a następnie co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą mieć czas na pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, a następnie co trzy lata. W sprawozdaniu będzie trzeba zawrzeć informacje m.in. o różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, różnicy w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie, medianie tych różnic, procencie pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie, czy o procencie pracowników obu płci w różnych przedziałach wynagrodzeń.
– Doświadczenia państw europejskich, które wprowadziły już kilka lat temu rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, dostarczają nam przykłady pozytywnych skutków w sferze publicznej. Przede wszystkim kobiety zdecydowanie częściej awansują u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do raportowania luki płacowej. Ponadto pracownice unikają pracodawców, u których występuje duża luka płacowa, co z kolei skłania pracodawców do zajęcia się tym problemem i zmniejszenia luki – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga. – W Wielkiej Brytanii spowodowało to zmniejszenie luki płacowej o 19 proc. Ponadto daje to możliwość zarówno obecnym, jak i potencjalnym pracownikom, klientom, kontrahentom do podejmowania świadomych decyzji i tym samym powoduje to, że ci pracodawcy, którzy dbają o swój wizerunek, zajmują się swoją luką płacową w celu jej zmniejszenia.
Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w lipcu 2024 roku wartość mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż dla kobiet. Oznacza to, że panowie zarabiali średnio o 3,9 proc. więcej, niż wynosiła mediana, a panie – mniej o 3,4 proc. Jeszcze większe różnice dotyczą przeciętnego wynagrodzenia. Tu płaca mężczyzn była średnio o 5 proc. wyższa od średniej, zaś kobiet – o 5,2 proc. niższa. Eurostat wskazuje, że w 2022 roku luka płacowa w UE wynosiła 12,7 proc., przy czym najwyższa była w Estonii (21,3 proc.), a najniższa w Luksemburgu (-0,7 proc.). Polska z wynikiem 7,8 proc. jest wśród państw o najniższym poziomie różnicy.
– Zasadniczo pracodawcy obawiają się wymagań związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Przede wszystkim są to obawy finansowe, ponieważ ewentualna likwidacja luki płacowej wymaga jednak podwyższenia wynagrodzenia pracownikom, którzy nie są dostatecznie wynagradzani. Po drugie, pracodawcy obawiają się fali roszczeń. O ile już teraz pracownicy mogą występować z roszczeniami z tytułu dyskryminacji płacowej, o tyle na ogół z tej możliwości nie korzystają, ponieważ nie mają wiedzy, że są dyskryminowani w sferze wynagrodzenia – wyjaśnia ekspertka kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Na początku grudnia ub.r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół, który ma pracować nad wdrożeniem dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
– Przed tym zespołem stoi wiele wyzwań – ocenia prof. Małgorzata Kurzynoga. – Jednym z najważniejszych jest uregulowanie kwestii szczegółowych, w tym np. terminu przedawnienia, aby pracodawcy nie byli zaskakiwani roszczeniami pracowników za dyskryminację sprzed kilkunastu lat. Dyrektywa przewiduje, że termin przedawnienia nie może się rozpocząć wcześniej niż z chwilą, w której pracownik dowiedział się o dyskryminacji. Ważne jest jednak, aby polski ustawodawca powiązał ten termin również z terminem zdarzenia dyskryminacyjnego. Głośne procesy na całym świecie w Goldman Sachs, Disneyu czy Google’u wskazują, że te roszczenia sięgają okresu sprzed kilkunastu lat.
24 stycznia br. w Sejmie miało miejsce pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Jego idea łączy się z unijną dyrektywą, ale nie jest jej implementacją. Przygotowany przez posłów KO projekt zakłada obowiązek przedstawiania w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia. Znosi też obowiązek utrzymania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika.
Źródło: Newseria.pl
Fot: Pixabay
