Zmiany prawne 2023 – praca zdalna

Pandemia i związane z nią obostrzenia wymusiły na wielu pracodawcach wprowadzenie pracy zdalnej. Dla niektórych biznesów było to nie lada wyzwanie. Również z powodów formalnych, bowiem ten tryb pracy nie miał odpowiedniego uregulowania w kodeksie pracy. Nowelizacja przepisów wchodząca w życie z początkiem 2023 roku wprowadza jasne reguły w tym temacie.

Praca zdalna na nowych zasadach

Kodeks Pracy 2023 stanowi, że praca zdalna jest możliwa na stałe, hybrydowo lub okazjonalnie. Natomiast decyzję o przejściu na taki tryb wykonywania obowiązków służbowych będzie można podjąć zarówno na początku zatrudnienia jak i w jego trakcie. Wnioskować o pracę zdalną może nie tylko pracownik, ale też pracodawca.

Jakie zatem zasady będą obowiązywać od 2023 roku? Nowe przepisy regulują m.in. kwestie, które dotychczas budziły największe wątpliwości. A mianowicie – w jakich przypadkach nie można skorzystać z formy pracy zdalnej, a także kiedy pracodawca jest zobowiązany zezwolić pracownikowi, który wnioskuje o taki tryb, na wykonywanie obowiązków służbowych właśnie w tej formule.

Wniosek zawsze zaakceptowany – kiedy pracownikowi nie można odmówić pracy zdalnej?

Praca zdalna przez ostatnie 2 lata była nie tylko sposobem na ograniczenie rozprzestrzeniania wirusa, ale też ratunkiem dla wielu biznesów, bo znacząco ograniczyła koszty działalności. Niezależnie od tego jaki mamy stosunek do efektów jakie przynosi, nowe przepisy regulują konkretne przypadki, w których pracodawca zobowiązany jest do akceptacji wniosku o pracę świadczoną „z domu”.

Pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej w przypadku:

• pracownicy w ciąży;
• pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
• pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
• pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych;
• pracownikowi-rodzicowi dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia);
• pracownikowi-rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).

Wyłączenia – kiedy praca zdalna nie jest możliwa?

Jak łatwo się domyślić, pewne zawody wykluczają możliwość wykonywania obowiązków poza siedzibą. I właśnie z powodu rodzaju świadczonej pracy bądź ze względu na jej organizację, pracodawca może odmówić wnioskowi podwładnego. Ale taką decyzje musi uzasadnić. Pracownik w ciągu 7 dni roboczych musi dostać odpowiedź w formie papierowej bądź elektronicznej.

Ustawa reguluje też inne przypadki, kiedy praca zdalna nie może być wykonywana. Są one wyszczególnione w przepisach. Nie obejmuje zatem prac:

• szczególnie niebezpiecznych;
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie¹;
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
• powodujących intensywne brudzenie.

Prawa a obowiązki

Jeśli pracownik wykonuje swoje obowiązki w trybie pracy zdalnej to oczywiście musi wywiązywać się z zadań określonych wiążącą go z firmą umową. Jednak pracodawca również ma różne powinności wobec takiego podwładnego.

Pracodawca w takim przypadku jest zobowiązany:

• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy;
• zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty;
• pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych;
• pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej;
• zapewnić pracownikowi szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika oraz innych materiałów niezapewnionych przez pracodawcę.

Ustawa reguluje też czynniki jakie należy wziąć pod uwagę: normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, normy zużycia energii elektrycznej, koszty usług telekomunikacyjnych. Jest jednak warunek – ekwiwalent nie może stanowić dla przychodu.


Joanna Kowalska
Zastępca Redaktora Naczelnego ds. Mediów Cyfrowych

---

¹ chodzi o czynniki wymienione w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy.


Fot: Pixabay