– Cały czas niezmiennie apelujemy o to, żeby prawa człowieka w biznesie były przestrzegane. To chyba najważniejsze wyzwanie z punktu widzenia globalnej wioski, którą współtworzymy jako gatunek homo sapiens, mając jeszcze przy okazji globalny łańcuch dostaw. Zobowiązania firm w Europie przekładają się na jakość życia i przestrzeganie praw człowieka na przykład w krajach Azji Południowo-Wschodniej, Afryki czy Ameryki Południowej i Środkowej, gdzie jest biedniej, ale też w konsekwencji taniej, co budzi pokusy wynikające z chciwości. Temu przeciwdziała Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, o którą się upominamy – mówi agencji Newseria Biznes Kamil Wyszkowski.
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka to dokument stanowiący podstawowy zbiór praw człowieka i zasad ich stosowania, uchwalony przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 75 lat temu. Jak wynika z raportu UN Global Compact Network Poland „Biznes i prawa człowieka. Razem dla zrównoważonego rozwoju”, pomimo wielu rozwiązań i przyjętych deklaracji prawa człowieka nadal nie są dostatecznie respektowane.
– Mamy obecnie 33 wojny, zbrodnie wojenne w Ukrainie czy ostatnio w Izraelu i Strefie Gazy, mamy kraje, gdzie za homoseksualizm karze się śmiercią, a także kraje, gdzie kobietom nie wolno korzystać z systemu edukacji. Skala wyzwań wynikająca z kryzysu humanizmu wymaga pilnych działań. Przypomnijmy, że na 183 państwa w Zgromadzeniu Ogólnym ONZ jedynie 30 podjęło działania regulacyjne w zakresie działalności biznesu i jego wpływu na prawa człowieka i prawa pracownicze. W tym gronie jedynie 26 państw przyjęło plany działania na rzecz wdrożenia wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka. Cztery państwa włączyły rozdział dotyczący biznesu i praw człowieka do krajowych planów działania – czytamy w raporcie.
Jego autorzy wskazują na rosnącą rolę biznesu w tej kwestii. Globalizacja powoduje, że międzynarodowe korporacje kontrolują większość globalnego rynku prywatnego, wpływając na prawie każdy aspekt życia. To właśnie biznes ma szansę realnie wpłynąć na standardy życia i przestrzeganie praw człowieka i pracownika.
– Przypominamy, że mamy wytyczne ONZ do spraw praw człowieka w biznesie, mamy całą długą listę samoregulacji biznesowych i od pewnego czasu mamy też obowiązki po stronie firm, które muszą mierzyć w ramach swojego łańcucha dostaw to, czy są przestrzegane prawa człowieka i standardy pracy, np. prawo do czystego środowiska, czyli wpływ biznesu na przyrodę – wymienia dyrektor wykonawczy UN GCNP.
W wielu przypadkach korporacje oddziałują pozytywnie na przestrzeganie prawa człowieka, w szczególności w państwach, gdzie opresyjne prawo krajowe poza przestrzenią zatrudnienia jest łagodzone przez międzynarodowe standardy korporacyjne gwarantujące przestrzeganie praw człowieka w miejscu pracy. Równie często jednak sytuacja jest odwrotna i to biznes swoimi praktykami przyczynia się do łamania praw człowieka i standardów pracy.
– Sytuacja na pewno się poprawiła w tym sensie, że mamy większą świadomość, że trzeba w zakresie biznesu i jego oddziaływania większą uwagę przykładać do praw człowieka – podkreśla Kamil Wyszkowski.
Jednym z najważniejszych zagadnień podejmowanych przez ONZ w kontekście praw człowieka jest idea DEI, tj. Diversity, Equity & Inclusion, czyli Różnorodność, Równość i Włączanie, która ma swoje odzwierciedlenie w Celach Zrównoważonego Rozwoju ONZ. Eksperci wskazują, że nierówność społeczna, dyskryminacja i zmiany klimatyczne to największe wyzwania współczesnego świata, w których zwalczaniu biznes może odgrywać kluczową rolę.
– W Polsce wciąż niezmiennie mamy problem z tzw. gender pay gap, czyli luką płacową, która oznacza, że kobiety dostają mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni za wykonywanie tej samej pracy. Mamy też problem tzw. szklanego sufitu, czyli wciąż kobiety są niedoreprezentowane na stanowiskach kierowniczych. To w Polsce rzeczywiście wygląda gorzej w porównaniu z krajami, do których aspirujemy, i to trzeba ewidentnie zmienić – mówi dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland.
Nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn to problem światowy. Według czerwcowego „Global Gender Gap Report”, opublikowanego przez Światowe Forum Ekonomiczne, przy obecnym tempie rozwoju firm w zakresie DEI do osiągnięcia pełnej równości w środowiskach pracy potrzeba jeszcze 131 lat. Równy udział kobiet i mężczyzn na kierowniczych stanowiskach będzie możliwy za 140 lat. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy kobiety zarabiają między 12 a 20 proc. mniej niż mężczyźni. Utrzymujący się od lat „szklany sufit”, segregacja pozioma na rynku pracy oraz niższe płace powodują, że wiele kobiet w starszym wieku popada w ubóstwo emerytalne.
– Kolejna rzecz, która wymaga zmiany, to nie tylko respektowanie praw człowieka i standardów pracy w biznesie, ale też przekładanie tego na inne podmioty w przestrzeni publicznej. Mowa tu zwłaszcza o tym, żeby w specjalnych podmiotach prawnych, jakimi są spółki Skarbu Państwa, nie „wygumkowywać” ze strategii rozwoju tematów gender, co niestety miało miejsce przez ostatnich kilka lat. Inny przykład to kwestie dyskryminacji mniejszości seksualnych, co jest absolutnie niedopuszczalne i nie powinno mieć miejsca w państwie członkowskim Wspólnoty Europejskiej, jakim jest Polska – zaznacza Kamil Wyszkowski.
Z raportu „W drodze do DEI” wynika, że w kwestii zjawisk takich jak rasizm, ksenofobia, homofobia czy antysemityzm sytuacja w Polsce w ostatnich latach zmieniła się na gorsze. Aż 84 proc. osób LGBTQIA+ nad Wisłą obawia się o swoje bezpieczeństwo z powodu dyskryminacji, ponad 20 proc. doświadczyło agresji fizycznej, 54,6 – słownej, a aż 23,5 proc. odczuwa nietolerancję w kontakcie ze służbą zdrowia. Eksperci zwracają też uwagę na niedoszacowanie grup zagrożonych wykluczeniem – osoby nieneurotypowe, LGBTQIA+ czy z niepełnosprawnościami, w obawie przed stygmatyzacją, nie ujawniają się. Według raportu w Polsce aż 70 proc. osób transpłciowych (w tym niebinarnych) nie ujawniło swojej tożsamości współpracownikom (a 82 proc. przełożonym). Natomiast wśród tych, którzy zdecydowali się jednak ujawnić swoją tożsamość płciową w miejscu pracy, tylko połowa (53 proc.) ma poczucie, że ma wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych. Z szacunków wynika, że koszt nierównego traktowania i dyskryminacji osób LGBT+ w miejscu pracy dla polskiej gospodarki sięga aż 9,5 mld zł rocznie. Sytuacja wygląda nie lepiej w przypadku osób neuroróżnorodnych – 52 proc. z nich deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a 73 proc. stara się w ogóle nie ujawniać swoich dysfunkcji podczas ubiegania się o pracę.
– Wyzwania na polu praw człowieka w biznesie w Polsce to oczywiście wielkie oczekiwanie względem nowego rządu. Mamy długą listę regulacji, które powinny ujrzeć światło dzienne i to szybko. Jeden z ważniejszych obszarów to regulacje dotyczące urlopów rodzicielskich, gdzie przydałyby się bardziej ambitne działania. Kolejna kwestia to ustawa o ochronie sygnalistów, też bardzo potrzebna i oczekiwana od wielu lat. I oczywiście ochrona i wsparcie dla mniejszości seksualnych – mówi ekspert.
Jak wynika ze spraw kierowanych do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich (w 2022 roku była ich rekordowa liczba ponad 75 tys.), dla polskich pracowników istotny jest problem przejawów ageizmu. To m.in. utrudnianie pracownikom z długim stażem kontynuowania kariery zawodowej, a osobom młodym – nabywania wiedzy i umiejętności od kolegów i koleżanek z większym doświadczeniem. Kolejny problem to prawa pracowników-migrantów.
– Chodzi zwyczajnie o to, żeby w Polsce ta przestrzeń równości, wolności, respektowania prawa wynikającego z konwencji czy innych uregulowań międzynarodowych była po prostu czymś normalnym, standardowym, a nie czymś ponadprogramowym, czymś, czego można oczekiwać, a nie o co trzeba walczyć – dodaje Kamil Wyszkowski.
Jak pokazuje raport UN Global Compact Poland, wprowadzenie zasad DEI do kultury organizacyjnej jest dla firm zwyczajnie opłacalne – wyraźnie wpływa na poprawę wydajności organizacji i osiąganie przez nią lepszych wyników. Różnorodność w zespołach pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb rynków, ale też klientów i wszystkich innych interesariuszy. Ponadto pracownicy, którzy czują się docenieni oraz traktowani równo i z szacunkiem, są bardziej zaangażowani w działania swojej firmy lub instytucji. Świadome przestrzeganie zasad Różnorodności, Równości i Inkluzywności pozwala też organizacjom budować swój employer branding i zatrudniać najlepsze talenty. Badania przeprowadzone na potrzeby raportu „W drodze do DEI” pokazały, że 58 proc. respondentów stwierdziło, iż chciałoby pracować w danej firmie po przeczytaniu jej inkluzywnego komunikatu. Respondenci czytający wersję typową komunikatu (bez inkluzywnego języka) odpowiedzieli „tak” w 43 proc.
Jak podkreśla dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland, w ostatnich latach to twarde regulacje europejskie, ukierunkowane na ESG, wymuszają na biznesie realną zmianę.
– Dzięki Komisji Europejskiej mamy od niedawna regulację ESG, która się upomina o coś, o co my upominamy się bez mała od 20 lat w ramach systemu ONZ. I super, że wreszcie mamy konkretną regulację, którą firmy są związane i od niej nie uciekną, bo ona wynika z prawa europejskiego. A to oczywiście przekłada się na prawo krajowe państw członkowskich Wspólnoty – podkreśla dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland.
Źrfódło: Newseria.pl
Fot: mat. prasowe
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka to dokument stanowiący podstawowy zbiór praw człowieka i zasad ich stosowania, uchwalony przez Zgromadzenie Ogólne ONZ 75 lat temu. Jak wynika z raportu UN Global Compact Network Poland „Biznes i prawa człowieka. Razem dla zrównoważonego rozwoju”, pomimo wielu rozwiązań i przyjętych deklaracji prawa człowieka nadal nie są dostatecznie respektowane.
– Mamy obecnie 33 wojny, zbrodnie wojenne w Ukrainie czy ostatnio w Izraelu i Strefie Gazy, mamy kraje, gdzie za homoseksualizm karze się śmiercią, a także kraje, gdzie kobietom nie wolno korzystać z systemu edukacji. Skala wyzwań wynikająca z kryzysu humanizmu wymaga pilnych działań. Przypomnijmy, że na 183 państwa w Zgromadzeniu Ogólnym ONZ jedynie 30 podjęło działania regulacyjne w zakresie działalności biznesu i jego wpływu na prawa człowieka i prawa pracownicze. W tym gronie jedynie 26 państw przyjęło plany działania na rzecz wdrożenia wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka. Cztery państwa włączyły rozdział dotyczący biznesu i praw człowieka do krajowych planów działania – czytamy w raporcie.
Jego autorzy wskazują na rosnącą rolę biznesu w tej kwestii. Globalizacja powoduje, że międzynarodowe korporacje kontrolują większość globalnego rynku prywatnego, wpływając na prawie każdy aspekt życia. To właśnie biznes ma szansę realnie wpłynąć na standardy życia i przestrzeganie praw człowieka i pracownika.
– Przypominamy, że mamy wytyczne ONZ do spraw praw człowieka w biznesie, mamy całą długą listę samoregulacji biznesowych i od pewnego czasu mamy też obowiązki po stronie firm, które muszą mierzyć w ramach swojego łańcucha dostaw to, czy są przestrzegane prawa człowieka i standardy pracy, np. prawo do czystego środowiska, czyli wpływ biznesu na przyrodę – wymienia dyrektor wykonawczy UN GCNP.
W wielu przypadkach korporacje oddziałują pozytywnie na przestrzeganie prawa człowieka, w szczególności w państwach, gdzie opresyjne prawo krajowe poza przestrzenią zatrudnienia jest łagodzone przez międzynarodowe standardy korporacyjne gwarantujące przestrzeganie praw człowieka w miejscu pracy. Równie często jednak sytuacja jest odwrotna i to biznes swoimi praktykami przyczynia się do łamania praw człowieka i standardów pracy.
– Sytuacja na pewno się poprawiła w tym sensie, że mamy większą świadomość, że trzeba w zakresie biznesu i jego oddziaływania większą uwagę przykładać do praw człowieka – podkreśla Kamil Wyszkowski.
Jednym z najważniejszych zagadnień podejmowanych przez ONZ w kontekście praw człowieka jest idea DEI, tj. Diversity, Equity & Inclusion, czyli Różnorodność, Równość i Włączanie, która ma swoje odzwierciedlenie w Celach Zrównoważonego Rozwoju ONZ. Eksperci wskazują, że nierówność społeczna, dyskryminacja i zmiany klimatyczne to największe wyzwania współczesnego świata, w których zwalczaniu biznes może odgrywać kluczową rolę.
– W Polsce wciąż niezmiennie mamy problem z tzw. gender pay gap, czyli luką płacową, która oznacza, że kobiety dostają mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni za wykonywanie tej samej pracy. Mamy też problem tzw. szklanego sufitu, czyli wciąż kobiety są niedoreprezentowane na stanowiskach kierowniczych. To w Polsce rzeczywiście wygląda gorzej w porównaniu z krajami, do których aspirujemy, i to trzeba ewidentnie zmienić – mówi dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland.
Nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn to problem światowy. Według czerwcowego „Global Gender Gap Report”, opublikowanego przez Światowe Forum Ekonomiczne, przy obecnym tempie rozwoju firm w zakresie DEI do osiągnięcia pełnej równości w środowiskach pracy potrzeba jeszcze 131 lat. Równy udział kobiet i mężczyzn na kierowniczych stanowiskach będzie możliwy za 140 lat. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy kobiety zarabiają między 12 a 20 proc. mniej niż mężczyźni. Utrzymujący się od lat „szklany sufit”, segregacja pozioma na rynku pracy oraz niższe płace powodują, że wiele kobiet w starszym wieku popada w ubóstwo emerytalne.
– Kolejna rzecz, która wymaga zmiany, to nie tylko respektowanie praw człowieka i standardów pracy w biznesie, ale też przekładanie tego na inne podmioty w przestrzeni publicznej. Mowa tu zwłaszcza o tym, żeby w specjalnych podmiotach prawnych, jakimi są spółki Skarbu Państwa, nie „wygumkowywać” ze strategii rozwoju tematów gender, co niestety miało miejsce przez ostatnich kilka lat. Inny przykład to kwestie dyskryminacji mniejszości seksualnych, co jest absolutnie niedopuszczalne i nie powinno mieć miejsca w państwie członkowskim Wspólnoty Europejskiej, jakim jest Polska – zaznacza Kamil Wyszkowski.
Z raportu „W drodze do DEI” wynika, że w kwestii zjawisk takich jak rasizm, ksenofobia, homofobia czy antysemityzm sytuacja w Polsce w ostatnich latach zmieniła się na gorsze. Aż 84 proc. osób LGBTQIA+ nad Wisłą obawia się o swoje bezpieczeństwo z powodu dyskryminacji, ponad 20 proc. doświadczyło agresji fizycznej, 54,6 – słownej, a aż 23,5 proc. odczuwa nietolerancję w kontakcie ze służbą zdrowia. Eksperci zwracają też uwagę na niedoszacowanie grup zagrożonych wykluczeniem – osoby nieneurotypowe, LGBTQIA+ czy z niepełnosprawnościami, w obawie przed stygmatyzacją, nie ujawniają się. Według raportu w Polsce aż 70 proc. osób transpłciowych (w tym niebinarnych) nie ujawniło swojej tożsamości współpracownikom (a 82 proc. przełożonym). Natomiast wśród tych, którzy zdecydowali się jednak ujawnić swoją tożsamość płciową w miejscu pracy, tylko połowa (53 proc.) ma poczucie, że ma wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych. Z szacunków wynika, że koszt nierównego traktowania i dyskryminacji osób LGBT+ w miejscu pracy dla polskiej gospodarki sięga aż 9,5 mld zł rocznie. Sytuacja wygląda nie lepiej w przypadku osób neuroróżnorodnych – 52 proc. z nich deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a 73 proc. stara się w ogóle nie ujawniać swoich dysfunkcji podczas ubiegania się o pracę.
– Wyzwania na polu praw człowieka w biznesie w Polsce to oczywiście wielkie oczekiwanie względem nowego rządu. Mamy długą listę regulacji, które powinny ujrzeć światło dzienne i to szybko. Jeden z ważniejszych obszarów to regulacje dotyczące urlopów rodzicielskich, gdzie przydałyby się bardziej ambitne działania. Kolejna kwestia to ustawa o ochronie sygnalistów, też bardzo potrzebna i oczekiwana od wielu lat. I oczywiście ochrona i wsparcie dla mniejszości seksualnych – mówi ekspert.
Jak wynika ze spraw kierowanych do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich (w 2022 roku była ich rekordowa liczba ponad 75 tys.), dla polskich pracowników istotny jest problem przejawów ageizmu. To m.in. utrudnianie pracownikom z długim stażem kontynuowania kariery zawodowej, a osobom młodym – nabywania wiedzy i umiejętności od kolegów i koleżanek z większym doświadczeniem. Kolejny problem to prawa pracowników-migrantów.
– Chodzi zwyczajnie o to, żeby w Polsce ta przestrzeń równości, wolności, respektowania prawa wynikającego z konwencji czy innych uregulowań międzynarodowych była po prostu czymś normalnym, standardowym, a nie czymś ponadprogramowym, czymś, czego można oczekiwać, a nie o co trzeba walczyć – dodaje Kamil Wyszkowski.
Jak pokazuje raport UN Global Compact Poland, wprowadzenie zasad DEI do kultury organizacyjnej jest dla firm zwyczajnie opłacalne – wyraźnie wpływa na poprawę wydajności organizacji i osiąganie przez nią lepszych wyników. Różnorodność w zespołach pozwala na lepsze zrozumienie potrzeb rynków, ale też klientów i wszystkich innych interesariuszy. Ponadto pracownicy, którzy czują się docenieni oraz traktowani równo i z szacunkiem, są bardziej zaangażowani w działania swojej firmy lub instytucji. Świadome przestrzeganie zasad Różnorodności, Równości i Inkluzywności pozwala też organizacjom budować swój employer branding i zatrudniać najlepsze talenty. Badania przeprowadzone na potrzeby raportu „W drodze do DEI” pokazały, że 58 proc. respondentów stwierdziło, iż chciałoby pracować w danej firmie po przeczytaniu jej inkluzywnego komunikatu. Respondenci czytający wersję typową komunikatu (bez inkluzywnego języka) odpowiedzieli „tak” w 43 proc.
Jak podkreśla dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland, w ostatnich latach to twarde regulacje europejskie, ukierunkowane na ESG, wymuszają na biznesie realną zmianę.
– Dzięki Komisji Europejskiej mamy od niedawna regulację ESG, która się upomina o coś, o co my upominamy się bez mała od 20 lat w ramach systemu ONZ. I super, że wreszcie mamy konkretną regulację, którą firmy są związane i od niej nie uciekną, bo ona wynika z prawa europejskiego. A to oczywiście przekłada się na prawo krajowe państw członkowskich Wspólnoty – podkreśla dyrektor wykonawczy UN Global Compact Network Poland.
Źrfódło: Newseria.pl
Fot: mat. prasowe
